Adapt or die! – Brad Pitt hat es in Moneyball gesagt und Charles Darwin sinngemäß schon in seinem Hauptwerk "Die Entstehung der Arten". Transformation ist seit jeher der Treiber der neuen und alten Wirtschaft.

Ob digital oder analog, kein Thema stößt vordergründig auf so viel Selbstverständnis, Kopfnicken und Akzeptanz – und hintergründig auf Widerstand. Sich neu zu erfinden, gehört heute zum guten Ton eines Unternehmens. Management, Beratungen, IT-Experten, Marketeers, Agenturen, alle dürfen mit sprinten. Jeder ist holistisch unterwegs, agil und natürlich authentisch. Doch jede einzelne Expertise ist nur eine Facette der Herausforderung. Ein Sprichwort besagt: Wenn mein einziges Werkzeug ein Hammer ist, so wird jedes Problem zum Nagel. Viel Schlaues wird gesagt, wenig nachhaltig umgesetzt. Auch wenn die digitale Revolution in der Regel mit Post-its beginnt, Innovation ist kein Workshop. Die Quote erfolgreicher Digitalisierungsprojekte ist ernüchternd gering. Veränderung will nicht nur schnell gemacht werden, sondern richtig, denn dazwischen liegen Welten. Transformationsprozesse fußen immer auf der bestehenden Unternehmenskultur und diese prägt ausnahmslos alles. Vom Briefing bis zum Ergebnis, vom Umfang bis zur Tiefe der gewünschten Veränderung. Es ist also naheliegend externe Kräfte zurate zu ziehen und darauf zu vertrauen, dass alles in guter Hand ist. Schließlich kann man neue Probleme schlecht mit altem Denken lösen. Im besten Fall sind Wunsch und Wirklichkeit nicht unvereinbar und die Ergebnis-Verantwortung wird im Unternehmen gelebt und nicht auf die Berater abgewälzt. Alle Maßnahmen werden zentral geführt, wirken zusammen und interne und externe Faktoren werden differenziert bewertet. Nicht selten begegnet uns zu Beginn eines Positionierungsprozesses eine Vielzahl von Analysen, Studien und Marktforschungsergebnissen, die in allen Facetten den Status Quo beschreiben. Was das aus Sicht der Unternehmen konkret bedeuten und welche Konsequenzen sich daraus ableiten lassen, bleibt allzu oft unklar. Wenn diese Differenzierungsfähigkeit fehlt, folgt schnell die Fokusverlagerung auf die Außenwelt.

Wir alle lieben Überraschungen! – nun nicht wirklich. Wir lieben die Überraschungen, die uns gefallen. So ist es auch bei Change-Prozessen. Solange die Komfortzone des Einzelnen und damit des Unternehmens nicht bedroht ist, ist alles bestens. Um dem vorzubeugen, wird gerne der Angriff nach vorne gewagt und ein Zeichen gesetzt. Das Ergebnis: Innovationsprogramme für die PR-Abteilung, Innovation Hubs, Labs, Inkubators oder gleich die freundliche Übernahme eines innovativen Start-ups oder einer Digital-Agentur. Das Marketing regelt ja die Positionierung. Nicht selten blicken große Unternehmen auf eine lange Historie gescheiterter Transformationsprojekte, die nicht nur am Markt, sondern vor allem am Menschen vorbei gedacht und kommuniziert sind. Damit sind nicht nur die Kunden gemeint, sondern in erster Linie die Mitarbeiter. Natürlich kann nicht jeder von Beginn an partizipieren und emotional abgeholt werden, doch ein Führungsvakuum ist vermutlich die größte Gefahr, wenn es darum geht, Akzeptanz für Veränderung zu schaffen.